SON YAZILAR

17 Ağustos 2017 Perşembe

Yıllık Ücretli İzin Hakkında 10 Soru - 10 Cevap - II

Alo Sgk | 10:18 | | | | | | |


Yıllık Ücretli İzin Hakkında 10 Soru - 10 Cevap - II

Yüksel Altun
Serbest Muhasebeci Mali Müşavir - Bağımsız Denetçi
Bilim Uzmanı 


1) İstifa Eden İşçi Yıllık Ücretli İzin Hakkı Elde Eder mi?

İşçi, fiilen işe başladığı tarihten itibaren en az 1 yıl çalışmış olması halinde yıllık ücretli izni dinlenerek geçirmeyi hak eder. İş Kanununa göre, yıllık ücretli iznin hak edildikten sonraki yıl içinde kullanılması esas olup bu hak işverenin yönetim hakkı yetkisi ve iyi niyet kuralları çerçevesinde işin durumuna ve işçinin talebine göre kullandırılması gerekir. İşçinin çeşitli sebeplerle kullanamadığı birikmiş yıllık ücretli izinleri iş sözleşmesinin işçi ya da işveren tarafından sonlandırılmasına bakılmaksızın işçinin en son brüt veya net çıplak ücreti üzerinden kanuni kesintiler yapılarak kendisi ya da mirasçılarına ödenir.


2) Mevsimlik İşler ve Kampanya İşlerinde Çalışan İşçiler İle Geçici İş İlişkisi Kapsamında İstihdam Edilen İşçilerin Yıllık İzin Hakkı Var mıdır?

İş Kanunundaki düzenlemeye göre, nitelikleri itibariyle 1 yıldan az süren mevsimlik işler ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin yıllık izin hakları yoktur. Ancak toplu iş sözleşmesi ile bu işçilere yönelik bir düzenleme yapılabilir.

Yüksek Mahkeme davacı mevsimlik işçi olmasına rağmen toplu iş sözleşmesinin mevsimlik işçiler için uygulanan “…Bir takvim yılı içinde en az 180 gün çalışan mevsimlik işçilere 12 iş günü izin verilir. Şu kadar ki, bu toplu iş sözleşmesi kapsamına giren işyerlerinde fiilen 5 yıl veya daha fazla süre ile çalışmış olan işçilere 18 iş günü olarak verilir…” şeklindeki hükmüne istinaden maddede öngörülen sürelerde yıllık izin verilmesini karara bağlamıştır (Yargıtay 9 uncu Hukuk Dairesi 2008/11595 E. 2009/30502 K. 5/11/2009).

Geçici iş ilişkisi ile çalışan işçilerin geçici iş sözleşmelerinde yıllık ücretli izinleri hakkında farklı bir düzenleme yoksa Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği hükümleri uygulanır (Madde-14).

3) Emekli Olduktan Sonra Tekrar Aynı İşyerinde Çalışmaya Başlayan İşçinin Yıllık Ücretli İzin Süresi Nasıl Hesaplanır?

4857 sayılı İş Kanununa göre yıllık ücretli izne hak kazanabilmek için öngörülen 1 yıllık sürenin hesabında, işçinin aynı işverene bağlı olarak yaptığı aralıklı çalışmaları birleştirilir. Örneğin, İş Kanununa tabi bir işverenin yanında 11 ay çalışıp ayrılan bir işçi daha sonra aynı işverene bağlı aynı veya başka bir işyerinde işe başlarsa 1 ay çalışması durumunda yıllık izne hak kazanır.

Yüksek Mahkeme, tasfiye edilen emeklilik öncesi çalışmaların yıllık izin hesabında dikkate alınmamasını; ancak işçinin emekli olduktan sonraki hizmetinin tasfiye edilmeden kesintisiz devam etmesi halinde emeklilik öncesi ve sonrası çalışmalarının tamamının hizmete sayılması gerektiği yönünde karar vermiştir (Yargıtay 9 uncu Hukuk Dairesi, 2009/38847 E.2012/2895 K. 2.2.2012).

4) Alt İşveren / Taşeron İşçilerinin Yıllık Ücretli İzinleri Nasıl Takip Edilir?

Alt işveren işçilerinin; işvereninin değişmesine rağmen aynı iş yerinde çalışmaya devam etmeleri halinde yıllık izin süresi, aynı iş yerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. Asıl işveren, alt işverence çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmekle ve yılı içerisinde kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir suretini asıl işverene vermekle yükümlüdür.

5) İşçi, İş Sözleşmesinin Seyri Sırasında Kullanamadığı Yıllık Ücretli İzinlerinin Karşılığı Olan Ücretini İşverenden İsteyebilir mi?

İş Kanunu, işçinin sözleşme süresince hak ettiği yıllık ücretli iznini dinlenerek geçirmesi gerektiği hususunu emredici bir hüküm olarak düzenlemiştir. Yıllık ücretli iznin ücrete dönüşmesi ancak iş sözleşmesinin işçi ya da işverence herhangi bir sebeple feshi halinde mümkün olup; işçinin sözleşme süresince yıllık izinlerine ait ücreti talep etmesi hukuken mümkün değildir.

6) Yıllık Ücretli İznin Kullanılıp Kullanılmadığının İspatı Kime Aittir?

Yargıtay’ın yerleşik kararlarına göre iş sözleşmesinin feshedildiğini ve yıllık izin alacağının muaccel hale geldiğini işçi ispatlamalıdır. İşçinin yıllık ücretli izin kullanıp kullanmadığının ispatı da işverene aittir. İşyeri devirlerinde iş sözleşmesi feshedilmediğinden yıllık ücretli izin hakkı muaccel olmaz. Alt işverenler açısından işyeri devirlerinde yıllık izin alacağından son alt işveren sorumludur. İşveren yıllık ücretli izin kullandırdığını ancak yazılı belge ile ispatlayabilir.

Ayrıca yıllık ücretli izinler için yıllık izin talep formu kullanılıyorsa bu formların; izin başlangıcını, bitişini, işçinin ve işverenin onay ibaresini taşıyan imzalarını içermesi gerekir.

Yargıtay’ın ispat açısından yerleşmiş kararlarında, izin kayıtlarının geçerli olması için iznin başlangıç bitiş tarihleri ile işçinin imzasının bulunmasının mecburi olduğu, yıllık iznin bu nitelikteki belge haricinde başka bir şekilde kanıtlanamayacağı vurgulanmıştır. Yargıtay işverenin yıllık ücretli izni kullandırdığını yemin yoluyla ispatlamasını da kabul etmektedir. 

7) İşyerinin Devri Halinde İşçinin Yıllık Ücretli İzin Hakkı Sona Erer mi?

İşyerinin devri, devreden ve devralan işverenleri ilgilendirdiğinden işçi bakımından işyeri hiç devredilmemiş gibi yıllık izin hakkı devam etmektedir. Yargıtay’ın görüşü de işyeri devrinin, işçinin yıllık iznini sona erdirmediği ve en son işverenin yıllık ücretli izninin tamamından sorumlu olduğu ve işverenlerin müteselsil sorumluluklarının olmadığı yönündendir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 6.12.1993, E.1993/9315, K.1993/17355).

8) İş Sözleşmesi Feshedilen İşçinin Yıllık Ücretli İzin Süresine Ait Ücreti Nasıl Hesaplanır?

İş sözleşmesi sona eren işçinin yıllık izin ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki çıplak brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Bu hesaba prim, ikramiye ve diğer sosyal yardım ödemeleri katılmaz (Yargıtay 9 uncu Hukuk Dairesi, 2007/39610 E. 2009/6793 K. 16.3.2009). 

Yüksek Mahkeme, işçinin ücretinin değişkenlik göstermesi halinde son bir yıldaki ücretlerinin ortalaması alınarak hesaplama yapılması gerektiğine hükmetmiştir (Yargıtay 9 uncu Hukuk Dairesi, 2009/27755 E. 2011/45360 K. 23.11.2011).

İş sözleşmesi, işverence geçerli ya da haklı nedenle sona erdirilen ve işe iade davası sonucu işe iadesine karar verilen işçinin son ücreti, kanuni sürede işverene yapılan başvuruya rağmen işe başlatılmadığı tarihteki ücretidir (Yargıtay 22 nci Hukuk Dairesi, 2012/23212 E. 2013/12209 K. 24.5.2013).

Eğer işe iade davası süresinde işyerinde çalışan emsal işçilere ücret zammı uygulanmışsa, davacı işçiye de farazi ilk fesih tarihi ile ikinci fesih tarihi arasında yapılan ücret zamları uygulanmalıdır. Hafta tatili ve genel tatil günleri yıllık izin ücretinin hesabında dikkate alınmaz, çünkü bu günlere ait ücret işçiye çalışmadan zamanında ödenmiştir (Yargıtay 9 uncu Hukuk Dairesi, 2006/29125 E. 2007/17379 K. 30.5.2007, 2012/17616 E. 2014/19537 K. 16.6.2014).

İşçi, kesintili çalışmış olsa da toplam süreden ve son ücreti üzerinden yıllık izin ücreti kendisine ödenmesi gerekir (Yargıtay 9 uncu Hukuk Dairesi, 2008/23048 E. 2010/8505 K. 29.3.2010).

İşçinin aynı işverenin farklı işyerlerinde kesintili çalışması halinde ilk çalışması yıllık ücretli izin ödenerek tasfiye edilmişse, sonraki çalışması yeni bir sözleşmedir ve önceki hizmetleri sonraki yıllık izin hesabına dâhil edilmemelidir (Yargıtay 9 uncu Hukuk Dairesi, 2006/12556 E. 2007/1252 K. 30.1.2007).

İşçinin fasılalı çalışmalarından ilk çalışması sadece kıdem tazminatı ödenerek tasfiye edilmişse, yıllık ücretli izin tasfiye edilmediğinden, yıllık ücretli izin süreleri sonraki dönem ile birleştirilerek hesaplama yapılmalıdır (Yargıtay 22 nci Hukuk Dairesi, 2013/1724 E. 2013/30685 K. 27.12.2013).

Yıllık izin ücretinin hesabında tam yıl esas alınır. Bir yıldan arta kalan süreler izin hesabında göz önünde bulundurulmaz. Örneğin, 1 yıl 11 ay çalışan bir işçinin yıllık izin ücreti sadece 1 yıl için hesaplanır, 11 ay dikkate alınmaz. Çıplak brüt yıllık izin ücreti üzerinden gelir vergisi, damga vergisi ve sosyal güvenlik primi kesintisi yapıldıktan sonra kalan tutar işçiye tediye edilir. İş sözleşmesi sona erdiğinde işçinin hak ettiği ancak kullanamadığı yıllık izin ücreti, sözleşmenin sona erme tarihindeki ücret üzerinden hesaplanarak işçiye ya da hak sahiplerine/mirasçılara ödenir. Örneğin, %27 vergi diliminde bulunan bir işçinin sözleşmesinin sona erdiği tarihteki aylık çıplak brüt ücreti 3.000 TL, kullanamadığı yıllık ücretli izni ise 30 gündür. Bu bilgilere göre işçiye ödenecek olan yıllık izin ücretini hesaplayalım:

İşçinin Aylık Çıplak Brüt Ücreti: 3.000 TL
İşçinin Günlük Çıplak Brüt Ücreti: 3.000/30=100 TL
İşçinin Kullanamadığı Yıllık İzin Ücreti: 30x100=3.000 TL
SGK İşçi Hissesi: 3.000x%14=420 TL
SGK İşsizlik Hissesi: 3.000x%1=30 TL
Gelir Vergisi Matrahı: 2.550 TL (3000-450=2.550)
Gelir Vergisi: 2.550x%27=688,50 TL
Damga Vergisi: 3.000x%0,0759=22,77 TL
Kesintiler Toplamı: 420+30+688,50+22,77=1.161,27 TL
Net: 3.000-1.161,27=1.838,73 TL bu tutar işveren tarafından işçiye kullanamadığı 30 günlük yıllık izin karşılığı ödenecektir.

9) Yıllık Ücretli İzin Kullanırken Rapor Alan İşçinin Rapor Süresi, Yıllık İzin Süresine Dâhil Edilir mi?

Yıllık iznin kullanılması sırasında işçi rahatsızlanıp sağlık/istirahat raporu alabilir. Bu esnada alınan rapor süresi, yıllık izin süresi içinde yer alırsa izin süresine eklenmez. Fakat alınan rapor izin süresini aştığı takdirde, aşan süre kadar yıllık ücretli izin süresi devam eder.

Konuyu bir örnekle ifade etmek gerekirse; 20 gün yıllık ücretli izni bulunan bir işçi, izin süresinin bitmesine 10 gün kala 5 günlük sağlık raporu alırsa, rapor yıllık ücretli izin süresi içinde olduğundan yıllık izne herhangi bir ilave olmaz. Fakat işçi izin süresinin bitmesine 5 gün kala 10 gün sağlık raporu alırsa yıllık izin süresi 5 gün daha uzamış olur.

10) Yıllık Ücretli İznin Haczi ve Rehini, Devir ve Temliki Mümkün Müdür?

 İş Kanununa göre, işçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz. Ancak, işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hâkim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dâhil değildir. Nafaka borcu alacaklılarının hakları saklıdır (Madde-35).

Yıllık ücretli iznin haczi ve devri konusunda öğretideki müelliflerin iki farklı görüşü bulunmaktadır:

Birinci görüşe göre, yıllık izin ücretinin teknik ve hukuki anlamda ücret olması nedeniyle İş Kanunun 35 inci maddesi hükmü gereği haczi ve devrinin yapılabileceği belirtilmektedir. Yıllık izin ücretinin alacak rehini kuralları (Türk Medeni Kanunu madde-868) kapsamında, devrinin/temlikinin mümkün olduğu kısmı üzerinde rehin tesis edilebileceği ve hatta yıllık izin ücretinin kanuni esaslar (Türk Borçlar Kanunu madde-139) çerçevesinde işverence takasının da mümkün olabileceği ileri sürülmektedir.

İkinci görüşe göre, sosyal haklar içinde yer alan dinlenme hakkı, işçinin şahsına bağlı ve devredilemeyen haklar içinde olduğu, bu nedenle bu hakkın haciz ve rehini, devir ve temlikinden söz edilemeyeceği savunulmaktadır.

Kanaatimize göre de; yıllık ücretli izin hakkı, kanun koyucu tarafından işçinin dinlendirilmesi maksadı ile düzenlenmiştir. İşçinin dinlendirilmesi ise yönetim hakkına haiz işverene aittir. İşveren, işyerindeki işin plan ve programı dâhilinde işçinin yıllık iznini kanuni süresinde dinlenerek geçirmesini sağlamalıdır. Bu kapsamda sosyal bir hak olan yıllık izin hakkının, fesih ile ekonomik hak haline dönüşmesine sebep olan işçi değil; yönetim erki uhdesinde bulunan işverendir. Bu nedenle ekonomik ifanın yalnızca işçiye ya da mirasçılarına yapılması gerekmekte olup; yıllık ücretli izin ücretinin haczi ve rehini, devir ve temlikinin yıllık ücretli iznin ihdas maksadı bakımından hakkaniyete uygun olmadığı düşünülmektedir.

KAYNAKÇA
Ali Cengiz KÖSEOĞLU, Türk Hukukunda İşçinin Dinlenme Hakkı ve Özellikle Yıllık
Ücretli İzin Hakkı, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara, 1997.
Durmuş ÖZCAN, Yargıtay 9 uncu Hukuk Dairesi Tetkik Hâkimi, İş Hukukunda Fesih ve İş Güvencesi, Ankara 2013,
Haluk Hadi SÜMER, İş Hukuku, Ankara 2014.
Hamdi MOLLAMAHMUTOĞLU, Muhittin ASTARLI, Ulaş BAYSAL, Ankara 2014.
Lütfi İNCİROĞLU, Sorulu-Cevaplı Yeni İş Hukuku Uygulaması, İstanbul 2005.
Müjdat ŞAKAR, Gerekçeli İçtihatlı İş Kanunu Yorumu, Ankara 2006. 
Nuray GÖKÇEK KARACA, Uygulamacılar İçin İşçi ve İşveren Rehberi, Özel Baskı, Ankara 2014.
Nuri ÇELİK - Nurşen CANİKLİOĞU - Talat CANBOLAT, İş Hukuku, 29. Baskı, İstanbul 2016.
Sarper SÜZEK, İş Hukuku, 13. Baskı, İstanbul 2017.
Uğur OCAK, Feshe Bağlı İşçilik Alacakları, 1. Kitap, Ankara 2015.
Murat ÖZVERİ“Yıllık Ücretli İzin ve Yargı Kararları”, Legal İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, Yıl: 2007, Sayı: 15, Sayfa, 921-942.
4857 Sayılı İş Kanunu, Resmi Gazete Tarihi 10.6.2003, Sayı: 25134.
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği, Resmi Gazete Tarihi 3.3.2004, Sayı: 25391.