SON YAZILAR

10 Ekim 2017 Salı

29 İşten Ayrılış (Çıkış) Kodu Ne Anlama Gelmektedir?

Alo Sgk | 12:49 | | | | | | | | |



29 İşten Ayrılış (Çıkış) Kodu Ne Anlama Gelmektedir?

Ebubekir Kaleli
Sosyal Güvenlik Denetmeni
Bilim Uzmanı
ekalelisgk@hotmail.com



GİRİŞ5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 9.maddesinde, sigortalılığın sona erme halleri ve bu durumun Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirim süreleri detaylı olarak açıklanmıştır. Buna göre 5510 sayılı kanunun 4.maddesinin 1.fıkrasının a bendi (SSK) kapsamında sigortalı olan kişilerin işten ayrılış bildirgesinin, hizmet akdinin sona erdiği tarihten itibaren 10 gün içerisinde işverenleri tarafından kuruma bildirilme zorunluluğu bulunmaktadır. Söz konusu işten ayrılış bildirgesi kuruma bildirilirken sigortalının işten ayrılış nedeninin de belirtilmesi zorunludur. Çünkü işveren tarafından verilen bu kod, sigortalının işsizlik maaşı, tazminat vb. haklardan yararlanmasını doğrudan etkilemektedir. Bu bağlamda işten ayrılış bildirgelerinde, sigortalının özel durumuna göre işten ayrılış nedeni belirtilmektedir. Güncel olarak kullanılan 1 ila 36 arasında birçok işten ayrılış kodu bulunmaktadır. Bu yazımızda tüm işten ayrılış kodlarına değinilmeden, işçiler açısından oldukça önemli ve bazen işçileri zor durumda bırakabilen 29 işten ayrılış kodu ele alınacaktır.


29 İŞTEN AYRILIŞ KODUNUN ANLAMISGK işten ayrılış kodlarına göre 29 kodu: “İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih” anlamına gelmektedir. İşverenin işçisini bu kod ile çıkarabilmesi için işçinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II bendi kapsamında belirtilen fiillerden birini işlemesi gerekmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II bendinde belirtilen fiiller ise aşağıdaki gibidir.

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı
Madde 25 - Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
….
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
             a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
             b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
             c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
             d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
             e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
             f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
             g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
             h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
             ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
Kanun maddesinde de görüldüğü üzere, 25/II bendinde birden fazla fiil bulunmaktadır. Fakat işçinin bu fiillerden birini işlemesi halinde işten ayrılış bildirgesinde işten ayrılış nedeni 29 olarak belirtilmektedir. Dolayısıyla işçinin hangi fiili işlediği açıkça belirtilmediğinden 29 işten ayrılış kodu, işçi açısından işsizlik maaşı ve tazminat alamamanın ötesinde daha sonraki işe girişlerinde olumsuz referans olabilmektedir. Çünkü 29 kodunun altında hayatın olağan akışında normal bir durum olan devamsızlık da bulunmakta, işçinin işyerindeki başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması, uyuşturucu madde kullanması, hırsızlık yapması gibi yüz kızartıcı fiiller de bulunmaktadır. Bu bakımdan bu kod işçileri bazen zor durumda bırakabilmektedir.

29 KODUYLA İŞTEN ÇIKIŞI VERİLEN SİGORTALI NE YAPABİLİR?
İşten ayrılış nedeni 29 olarak bildirilen işçi, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na göre işsizlik maaşına hak kazanamamakta ayrıca işvereninden de tazminat talep edememektedir. Fakat verilen bu kod işverenin tek taraflı bir beyanı olup aksi ispat edilebilir bir durumdur. İşveren söz konusu kodu sehven bildirdi ise işçinin hizmet akdinin sona erdiği tarihten itibaren 10 gün içerisinde yani yasal bildirim süresinde işten ayrılış bildirgesindeki bu kodu düzeltebilmektedir. Bu 10 günlük yasal süre geçirildi ise işveren, işyeri tescilinin bulunduğu ilgili sosyal güvenlik merkezine dilekçe ile müracaat ederek bu kodun düzeltilmesini talep edebilir. İlgili sosyal güvenlik merkezi, işverenin bu talebini yerinde bulursa ve şüphe arz eden bir durum da yoksa (işçiyi işsizlik maaşından faydalandırmak gibi) düzeltebilir.
İşveren yukarıda belirtilen yöntemlerle söz konusu kodu değiştirmek istemez ise, işçinin iş mahkemesine başvurarak bu koddan çıkışının verilmesini gerektirecek bir fiil işlemediğini ispatlaması gerekecektir. Bu kodun yanlış verildiğini ispat etmesi durumunda, hem durumuna uygun işten çıkış kodu verilecektir hem de bu kodun verilmesi nedeniyle yararlanamadığı yasal haklarından geçmişe dönük olarak yararlanma hakkı elde edecektir. Bununla birlikte işverenden, kötü niyet tazminatı da talep edebilecektir.
29 kodunun verilmesi ile ilgili uygulamada sıkça karşılaşılan ve birçok denetime konu olan bir diğer sorun ise; işveren işçisine, iş akdini feshettiğini ve artık işe gelmemesi gerektiğini sözlü olarak belirtebilmektedir. Bu sözlü beyan üzerine işçi haklı olarak işe gitmemektedir. Fakat işveren her ne kadar sözlü olarak bu kişiyi işten çıkarmış olsa da işten ayrılış bildirgesini vermeyerek işçiyi devamsız durumuna düşürüp 29 koduyla işten çıkışını verebilmektedir. Bu durumlara karşı da işçinin dikkatli olması ve kendisine iş akdinin feshedildiğine dair yazılı bir bildirim olmadıkça işine devam etmesi gerekmektedir. İşverenin sözlü beyanı üzerine işçinin artık işyerine gitmesi mümkün değilse, iş akdinin sonlandırıldığına dair kendisine sözlü olarak iletilen bu durumun, gerekçeleri ile birlikte yazılı olarak iletilmesini veya işe devam edip-etmeyeceğinin tarafına yazılı olarak bildirilmesini noter aracılığı ile işverene ihtar çekerek talep edebilir. Fakat burada işçinin kanunda belirtilen ardı ardına iki iş günü devamsızlık yapmama durumuna dikkat etmesi gerekmektedir. Aksi takdirde işveren haklı olarak, devamsızlıktan ötürü 29 koduyla işçinin işten çıkışını vereceğinden işçi, işsizlik maaşı başta olmak üzere birçok yasal haktan mahrum kalacak ve iş akdinin sözlü olarak işveren tarafından tek taraflı bir şekilde feshedildiğini ve verilen kodun yanlış olduğunu mahkemede ispatlamak zorunda kalacaktır.

SONUÇ
Sigortalılar açısından oldukça olumsuz sonuçlar doğurabilen 29 işten ayrılış kodu, işçinin 4857 sayılı iş kanunun 25/II bendi kapsamında belirtilen fiillerden birini işlemesi halinde verilmelidir. Bununla birlikte bu kodun alt maddeleri birbirinden farklı fiiller olduğundan işten ayrılış bildirgesine, 29 kodunun yanı sıra 4857/25/II/ilgili alt bent eklenebilmelidir. Yani işçinin işlediği fiilin karşılığı işten ayrılış bildirgesinde ve hizmet dökümünde açıkça görülebilmelidir. Örneğin işçinin devamsızlık nedeniyle 29 kodundan çıkışı verildi ise işten ayrılış bildirgesine sadece 29 kodu yazılması yerine, 29-4857/25/II/g veya 29/g gibi özel durumunun belirtilmesi daha uygun olacaktır. Çünkü bu kod yukarıda belirttiğimiz gibi düzeltilemediği sürece işçiyi işsizlik maaşı, tazminat vb. birçok yasal haktan mahrum bıraktığı gibi işçinin hizmet dökümünde sürekli gözükecek ve ilerleyen süreçte işçinin yeni başlayacağı işyerlerinde hakkında ön yargıya neden olabilecektir. Bu nedenle bu konuda mevzuatsal veya sistemsel bir düzenleme yapılması yerinde olacaktır.
KAYNAKÇA
1) 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu
2) 4857 Sayılı İş Kanunu
3) 4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu
4) SGK Kişisel İletişim.